Como No Responder a la Denuncia de un Empleado

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whistleNosotros nos aseguramos de que nuestras propiedades estén completamente limpias, por dentro y por fuera, mantenemos códigos de uniformidad y frases grabadas para cada interacción con los clientes, y meticulosamente mantenemos guías y especificaciones de productos. ¿Más sin embargo, cuándo tenemos que referirnos a una alegación de algo mal hecho, tal como acoso sexual, pocos gerentes tienen una guía ó instrucciones de cómo responder a esas alegaciones ó otras parecidas. ¡Aún los más experimentados líderes, generalmente sólo miran a través de las nerviosas ó negaciones emocionales, y aún indignación, cuando se enfrentan a una alegación de algo mal hecho.

Manteniendo éstas emociones en mente, aquí hay unas cuantas maneras de lo que no deben hacer, cuando sucede una alegación de cualquiera de esos tipos (anónima ó no) acerca de alguien en su organización.

NO:

  1. Asuma que es su culpa, ó que le echarán las culpas. Aún los líderes con mucho talento y administradores vigilantes, han sido engañados ó han tenido que lidiar con acusaciones de mala conducta.
  2. Deseche, ó ignore el reporte, ó al que lo hace. ¿Si usted, (ó otro, recibe el reporte) usted puede responderle directamente por escrito ó en persona, agradecerles por el reporte, y dejarles saber que usted investigará. También les pregunta si estarán dispuestos por si hay otras preguntas que puedan hacerles.
  3. Asuma que el que reporta, fabricó el reporte. No importa que el que reporta haya recibido un reporte desfavorable por su trabajo, ó los terminaron de su trabajo. Desafortunadamente, algunos empleados creen que ¨deben guardar ciertas cosas en su bolsillo¨, en vez de decir las cosas inmediatamente. Pero una (menos que agradable) motivación para reportar, no necesariamente significa que el que reporta, no está diciendo la verdad.
  4. Confronte a la persona implicada con el reporte. Planee cómo (ó si) lo sucedido será investigado ó coopere con la personada encargada de hacer la investigación. Haga su tarea. No ponga a la persona implicada sobre aviso hasta que el momento sea apropiado, ó usted puede arriesgarse a perder valiosa información, la cual puede ser destruida ó manipulada aún antes de que usted comience la investigación.
  5. Comparta con aquellos que no tienen necesidad de saber. Yo sé que cada hotel, ó restaurante es una atmósfera de familia. Pero compartir los detalles, ó aún la existencia de una alegación, fuera del círculo de ¨necesidad de saber¨, puede conducir al posible daño a la reputación de alguien, hacer daño a una investigación, y causar que una más grande audiencia se entere, entre otros riesgos que pueden surgir.
  6. Delegue una investigación al Supervisor inmediato de la persona reportada. Pese a que puede haber una justificación en ciertos casos, generalmente es mejor mantener la investigación objetiva e independiente. Ese Supervisor quizás no quiera admitir que algo sucedió durante su horario ó peor aún, pudiera estar involucrado en el problema.
  7. Sea débil en acción disciplinaria. Todos se sienten mal cuando los descubren. Sea consistente. Consulte con Recursos Humano y Legal si tiene esas opciones. Considere reportar a las autoridades si es necesario. Su equipo completo está mirando lo que hace y también lo que hará después.
  8. Eche la culpa al que reporta. Simplemente, no lo haga. Y asegúrese de que nadie lo haga.

HAGA ESTO:

  • Sea objetivo, justo y completo en su investigación. De ambos, el ¨acusado¨, y el ¨acusador.¨
  • Continúe enfocado en su negocio. Asegúrese de que el que haga la investigación, lo haga con una disrupción mínima a su operación del negocio y no tolere los chismes.
  • Aprenda de su experiencia. ¿Cómo sucedió el fraude, ó mala conducta? Y cómo puede usted prevenir que suceda nuevamente?